«C’est une révolution ! Ce contrat, pas du tout social, est aux antipodes de ce que l’on avait proposé jusque là”. Au gré des alternances politiques, on modifie les contrats. Mais pour ce spécialiste du droit du travail, «il fonctionne assez mal».

Alors que le CNE comptait parmi les six ordonnances du plan d’urgence pour l’emploi, instauré par le gouvernement, il est jugé trop précaire, pas humain, pas dans notre tradition sociale et au demeurant pour le salarié pas assez protecteur. Certes, il faut un temps d’adaptation et d’information pour toute nouveauté. A ceux qui soulèvent le fait que la période de deux ans est une période d’essai ou masque une autre réalité, le gouvernement répond qu’il s’agit d’une période dite de consolidation de l’emploi qui permet notamment à un employeur de recruter même à défaut d’une visibilité suffisante sur le potentiel de développement du marché.

Eviter les maladresses

L’ordonnance du 2 août 2005 exclut de son champ d’application les contrats à durée déterminée saisonnier ou les contrats pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir aux contrats à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

En cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur, de nouveaux contrats CNE ne peuvent être conclus entre l’employeur et le même salarié, avant que ne se soit écoulé un délai de 3 mois à compter du jour de la rupture du précédent contrat.

D’autre part, si l’employeur licencie un salarié pour un motif disciplinaire (faute…), il devra respecter la procédure classique (convocation à l’entretien préalable et envoi d’une lettre de licenciement motivée). Il est donc important de ne pas donner le motif du licenciement au cours des deux premières années et de ne pas parler de licenciement mais de rupture.

Motivation de la lettre de licenciement

L’absence d’obligation de motivation de la lettre de licenciement donne le droit au salarié d’apporter la preuve s’il estime qu’il s’agit d’une rupture abusive. Toute contestation se prescrit par 12 mois à compter de l’envoi de la LR sous réserve que ce délai ait été mentionné dans la lettre.
Il appartient à l’employeur d’expliquer aux juges les motifs de la rupture.

Quelques précisions sur le contrat «Nouvelles embauches»

Entré en vigueur le 4 août 2005, il ne peut être conclu que par les entreprises employant au plus 20 salariés (à la date de prise d’effet des embauches).

Spécificités du contrat

-Il est à durée indéterminée, à temps partiel ou à temps plein,
-Il est établi par écrit et doit préciser qu’il s’agit d’un contrat «Nouvelles embauches»,
-Il peut être utilisé pour remplacer un salarié absent mais non pour pourvoir des emplois à caractère saisonnier,
– Une clause particulière relative à la rupture du contrat est nécessaire.-Il est interdit de transformer un CDI déjà conclu ou un CDD en cours d’exécution en CNE
-Les deux premières années ne sont pas assimilées à une période d’essai.
-Au terme du délai de 2 ans, le salarié bénéficie du régime de droit commun du CDI.

Rupture du contrat

a) Formalités

-Pendant les deux premières années, le contrat peut-être rompu, par lettre recommandée avec AR, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, sans motif et avec des formalités simplifiées,
-L’employeur est dispensé, sauf dans certains cas, de convoquer le salarié à l’entretien préalable,
-L’employeur doit cependant respecter les règles concernant :
la protection des femmes enceintes, les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle, les dispositions interdisant les mesures discriminatoires et le harcèlement, la procédure disciplinaire en cas de faute du salarié.
-La lettre doit mentionner le délai de prescription (12 mois à compter de l’envoi de la lettre) dont le salarié dispose pour contester la rupture.

b) Préavis

-Au cours du 1er mois : pas de préavis
-Au-delà du 1er mois et si l’employeur est à l’initiative de la rupture : 2 semaines si le contrat est conclu depuis moins de 6 mois à la date de présentation de la lettre recommandée, 1 mois au-delà de 6 mois.
-Au-delà des deux ans, les parties devront respecter le préavis conventionnel.
-Si le salarié est à l’origine de la rupture, il n’a aucun préavis à respecter (même conventionnel).

Indemnisation du salarié

-8 % du montant total de la rémunération brute (hors frais professionnels) due depuis le début du contrat. Cette indemnité n’est ni imposable, ni soumise aux cotisations sociales. Elle n’est pas due en cas de faute grave ou lourde.

Contribution de l’employeur

-¨2 % de la rémunération brute due au salarié depuis le début du contrat.
Cette contribution n’est pas soumise aux cotisations sociales et est recouvrée par les Assedic.