Si un employeur plein de bon sens pense pouvoir naturellement licencier un salarié déclaré totalement inapte à tout emploi dans l’entreprise, ce qui après tout paraît évident, il se trompe lourdement ! La cour de cassation lui donne tort et affirme que l’employeur doit toujours rechercher à reclasser un salarié inapte à son poste, mais aussi à tout poste dans l’entreprise, et ce même si le salarié ne le veut pas (Cass. soc 10 mars 2004 pourvoi n° Y 03-42.744) !
Avant d’analyser ces visions du reclassement purement théoriques, rappelons de quoi il s’agit :

Qu’est-ce que l’inaptitude physique ?

Propre au droit du travail, cette notion consacre l’impossibilité physique ou médicale du salarié d’accomplir son travail. Elle se distingue de l’invalidité, critère de l’attribution d’une pension de sécurité sociale. Un salarié peut être invalide mais non inapte. Il peut être inapte mais non invalide.

Qui constate l’inaptitude physique ?

L’avis « d’inaptitude » d’un médecin traitant, ne peut à peine de nullité, entraîner une procédure de licenciement. Seul le médecin du travail peut constater l’inaptitude du salarié à son emploi. Qu’elle résulte d’une maladie simple sans rapport avec l’exécution du contrat de travail ou qu’elle ait au contraire une origine professionnelle (maladie professionnelle ou accident du travail), la qualification de l’origine de l’inaptitude revient au juge. Ainsi, s’il s’avère que l’état de santé du salarié antérieur à l’accident du travail a conduit à son inaptitude physique celle-ci n’aura pas d’origine professionnelle (Cass. soc 8 décembre 2004 pourvoi n°02-44203). Cette qualification est d’importance pour déterminer la procédure applicable et les droits du salarié licencié.

Comment constater l’inaptitude physique ?

Par principe, le médecin du travail ne peut l’établir qu’après une étude du poste et deux examens médicaux de reprise espacés de deux semaines (article R 241-51-1 du code du travail). En cas d’urgence et lorsque le maintien du salarié à son poste entraîne un danger immédiat pour sa santé, ce médecin peut, par exception, constater l’inaptitude physique après un seul examen médical de reprise. Reste bien sûr la faculté ouverte au salarié de contester sa déclaration d’inaptitude auprès de l’inspecteur du travail. Dans ce cas, il vaut mieux attendre l’avis de celui-ci sauf à prendre le risque d’un licenciement abusif (cass.soc. 9 février 2005 – pourvoi n°03 – 44.486)

Quelles conséquences en tirer sur l’emploi ?

Le salarié ne peut plus être employé, sauf dans des conditions de travail correspondant aux prescriptions médicales. A défaut de réemploi possible, l’employeur pourrait songer à ne rien faire. Sauf circonstance particulière, il aurait tort. Un mois après la deuxième visite médicale de reprise constatant l’inaptitude, il devra reprendre le paiement du salaire même si le salarié ne peut plus travailler, même s’il est en congé maladie et perçoit des prestations de la sécurité sociale et complémentaires. Il faut donc réagir.

Que faire au vu d’une inaptitude au travail ?

Avant tout rechercher un reclassement Sur ce point, les observations du médecin du travail postérieures au premier examen médical ne peuvent suffire. Seule la deuxième visite médicale de reprise et le constat de l’inaptitude définitif marquent le point de départ de l’obligation pour l’employeur de chercher à reclasser le salarié inapte (cass. soc 8 décembre 2004 pourvoi n° 03-40041). Les efforts en ce sens sont appréciés souverainement par le juge. Ils ne doivent pas être menés à la hâte. Le juge examinera si le médecin du travail a été interrogé par écrit sur l’aptitude éventuelle du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise avant l’engagement de la procédure de licenciement. Vérification sera faite que la recherche a été étendue au groupe éventuel auquel appartiendrait l’entreprise et au sein duquel l’activité et la nature des postes rendraient possible la permutation du personnel. Tout manquement à ces obligations induit par l’impatience de l’employeur à engager la procédure de licenciement, sans interroger le médecin du travail ou sans attendre ses réponses, fragilise les démarches de reclassement et peut naturellement priver le licenciement de cause réelle et sérieuse (cass. soc 8 décembre 2004, pourvoi n°03-40041).

Ensuite manifester une attention supplémentaire au licenciement pour inaptitude physique d’origine professionnelle. Dans ce cas, l’avis des délégués du personnel, s’ils existent, doit être impérativement requis sur les possibilités de reclassement avant l’engagement de la procédure de licenciement. Il s’agit là d’une garantie de fond le privant de cause réelle et sérieuse si elle n’est pas respectée, notamment par l’employeur soumis à l’obligation de procéder à l’élection de délégués du personnel (+ de 11 ETP sur 3 ans) et qui ne l’aurait pas fait ou encore qui ne pourrait pas justifier de l’absence d’élus faute de candidats (procès verbal de carence). S’y ajoutera une deuxième obligation, mais de forme cette fois, celle d’informer le salarié des motifs s’opposant à son reclassement avant l’engagement de la procédure de licenciement.

Enfin apprécier le caractère absolu de l’obligation patronale. Paradoxalement, elle s’impose même pour les salariés déclarés définitivement inaptes à leur poste mais aussi à tout emploi dans l’entreprise et même pour ceux se rangeant à l’avis du Médecin du travail ! Pourquoi s’attacher à une recherche rendue impossible vu l’avis du médecin spécialisé du travail ? Que pourrait faire de plus l’entreprise comme le salarié dans ce cas, si ce n’est faire semblant de chercher pour ne pas trouver l’introuvable ou l’impossible ? Malgré ce et en l’état de la jurisprudence, contraire au « bon sens » et à la vie quotidienne de l’entreprise, l’extrême vigilance s’impose. La Cour de Cassation surprotège le salarié qui n’en demande pas tant ! L’absence de réalisme de sa jurisprudence est sur ce point de nature à faire douter du droit.

Cela ne doit pas pour autant conduire l’entreprise à éluder sa responsabilité sur le terrain de l’obligation de reclassement sous peine de lourdes sanctions et de licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul si l’inaptitude a une origine professionnelle. A bon entendeur….