La loi du 4 mai 2004 « relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social », a créé un droit individuel à la formation à l’initiative du salarié, déjà baptisé « DIF », par ce fameux goût pour les abréviations qu’on dit typiquement français et dont le droit du travail fait un usage abondant. Certes le « DIF » ne devra pas être confondu avec le « CIF » (congé individuel de formation). Mais ce sera bien la moindre des difficultés pour l’entreprise confrontée à la mise en œuvre de ce nouveau dispositif qui pose un certain nombre de questions, dont certaines seules sont ici évoquées sans prétention d’exhaustivité.

Les bénéficiaires du DIF

Il s’agit :

– des salariés par contrat à durée indéterminée comptant une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise qui les emploie.
– des salariés par contrat à durée déterminée dont l’ancienneté est de 4 mois consécutifs ou non au cours des 12 derniers mois.

En sont exclus les bénéficiaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation. Pour le calcul de l’ancienneté, les périodes de suspension du contrat de travail (ex : maladie) ne sont pas déduites.

Première incertitude : la notion d’ancienneté de 4 mois non consécutifs pour les titulaires de contrats à durée déterminée implique-t-elle la prise en compte des contrats exécutés au bénéfice d’employeurs différents ? La rédaction du nouvel article L.931-15 semble l’imposer.

Une date d’entrée en application différente selon l’activité de l’entreprise

L’ancienneté d’un an au titre du DIF se comptabilise à compter de la date d’application de la loi, soit à compter du 6 mai 2004, ce qui implique que le droit d’utiliser le DIF ne court qu’à compter du 6 mai 2005, date à laquelle tout salarié comptant un an d’ancienneté se verra crédité de 20 heures. Il s’agit là du cas général, mais certains accords collectifs de branche (ex : commerce à prédominance alimentaire, commerce de détail non alimentaire, assurances …) ont prévu la prise en compte de l’ancienneté déjà acquise au 6 mai 2004, et d’autres la suppression de toute condition d’ancienneté.

Les droits des salariés – et par voie de conséquence les obligations des employeurs – ne sont pas identiques selon la branche à laquelle appartient l’entreprise. Plus que jamais la nécessité de se renseigner pour l’employeur, qui rappelons le n’est pas sensé ignorer la loi, est d’actualité.

La mise en œuvre du DIF

Sauf dispositions conventionnelles de branche ou d’entreprise, définissant des modalités particulières, les salariés bénéficient au titre du DIF de 20 heures par an cumulables sur 6 ans dans la limite de 120 heures. Ce volume d’heure est calculé prorata temporis pour les salariés titulaires de contrat à durée déterminée et les salariés à temps partiel.

La loi ne définissant pas de période de référence, il peut s’agir :

– de l’année à compter de l’entrée en vigueur de la loi, c’est à dire le 6 mai 2004 ;
– de l’année à compter de la date d’embauche de chaque salarié ;
– de l’année civile ;
– de toute autre période de 12 mois.

Le choix est donc laissé à l’entreprise. L’adoption de l’année civile présente indiscutablement l’avantage de faciliter la gestion des DIF. Dans cette hypothèse, la règle d’acquisition des 20 heures serait : tout salarié comptant un an d’ancienneté au cours de l’année civile se voit créditer le 31 décembre de 20 heures au titre du DIF.

Une circulaire précise que si l’entreprise opte pour l’année civile, les salariés bénéficient prorata temporis des droits acquis entre la fin de la période de 12 mois correspondant à l’ancienneté requise et le terme de l’exercice civil considéré. Ainsi, un salarié embauché le 1er juillet 2004, bénéficierait au 31 décembre 2005 d’un crédit de 30 heures au titre du DIF.

Obligation d’information annuelle

Chaque année, doit être remise à tous les salariés une information écrite sur les droits acquis au titre du DIF. En l’absence de précision légale, il semble qu’elle puisse prendre la forme d’une mention sur le bulletin de paie. Pour les salariés dont le contrat à durée déterminée est inférieur à un an, l’information sera donnée au terme du contrat.

Les actions de formations ouvertes au titre du DIF

Des actions de formation prioritaires peuvent être définies notamment par accord collectif de branche ou d’entreprise. A défaut, les salariés peuvent participer au titre du DIF aux formation suivantes :

– actions de formations permettant d’acquérir une qualification plus élevée.
– actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances.
– actions permettant d’acquérir une qualification correspondant aux besoins de l’économie prévisible à court ou moyen terme
(art.L.933-2).

L’initiative d’un départ en formation au titre du DIF et le choix de la formation appartiennent au salarié. L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour notifier sa réponse, son défaut de refus dans ce délai valant acceptation du choix de l’action de formation.

La loi prévoit qu’en cas de désaccord durant deux exercices civils consécutifs sur le choix de l’action de formation, c’est le FONGECIF dont relève l’entreprise qui assurera par priorité la prise en charge financière de la formation, mais cette fois dans le cadre d’un CIF et sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par le FONGECIF. Dans ce cas, l’employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l’allocation de formation correspondant aux droits acquis par l’intéressé au titre du DIF.

Il semble donc que l’employeur puisse s’opposer au départ en formation au titre du DIF. Reste à savoir pour quels motifs, ce que la loi ne précise pas.

La prise en charge de la rémunération et des frais de formation

Par principe, la formation se déroule en dehors du temps de travail sauf convention ou accord collectif de branche ou d’entreprise en disposant autrement.

Si la formation se déroule pendant le temps de travail, le salaire est tout simplement maintenu. Dans le cas contraire, le salarié perçoit une allocation de formation exonérée de charges sociales égale à 50 % de sa rémunération nette.

Les frais de formation sont à la charge de l’employeur via l’organisme professionnel collecteur agréé (OPCA), de même que les frais d’accompagnement, éventuels frais de transport et de repas. Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, la prise en charge de ces frais est assurée par l’OPCA auquel le dernier employeur verse sa contribution au titre du congé individuel de formation.

Que se passe-t-il en cas de rupture du contrat de travail ?

En cas de démission ou de licenciement, le salarié peut bénéficier du DIF, pendant le préavis dans les mêmes conditions que durant l’exécution du contrat.

En cas de licenciement, le droit à DIF peut être transféré sauf faute grave ou faute lourde et sous réserve d’une demande du salarié avant la fin du préavis. La lettre de licenciement doit rappeler ce droit. La loi ne prévoit pas de sanction à cette dernière obligation. Des dommages-intérêts ne pourraient donc être accordés au salarié qu’à hauteur du préjudice démontré.

Le terme de transfert ne doit pas prêter à confusion. Il ne s’agit pas d’un transfert chez un nouvel employeur des droits acquis au titre du DIF, mais d’un transfert vers une autre action que celle liée au DIF.
Le transfert signifie donc simplement le bénéfice possible de l’allocation de formation, alors égale au produit du nombre d’heures non utilisées par le salaire horaire net qu’il percevait avant son départ de l’entreprise. L’allocation pourra alors être destinée à financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation.

La mise en œuvre du DIF dans le cas d’un licenciement ne nécessite pas un accord formalisé entre l’employeur et le salarié sur la nature de l’action de formation et le montant de l’allocation visée ci-dessus est due dès que le salarié a déposé sa demande avant la fin de son préavis.

Même si la démarche ne peut être satisfaisante, le juriste en a maintenant pris son parti et les dispositions sur le DIF ne font pas exception à la règle. La loi nouvelle entre en application avec son lot d’incertitudes qui ne seront levées, souvent à posteriori, qu’avec la pratique … et beaucoup de réflexion.